Заробітна плата під час війни: що робити підприємствам
У зв'язку з війною перед бізнесом постає питання про те, як правильно документувати свої відносини з працівниками і як зробити виплату заробітної плати і чи виплачувати її взагалі, якщо робота не виконується. Повідомляє LIGAZAKON.
Неявка працівника на роботу
Трудовий кодекс України передбачає прогул як підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України ). Прогул визначаються законом як відсутність працівника на роботі без поважної причини понад три години протягом робочого дня. Звільнення на цій підставі можливе лише за сукупності всіх ознак – тривалості відсутності працівника, а також неповажності причин відсутності за умови неузгодження працівником своєї відсутності з роботодавцем. Неповажність причин встановлюється комісією, створеною роботодавцем, або фіксується в інший спосіб, встановлений на підприємстві, з обов'язковим витребуванням від працівника пояснень його відсутності, а також за згодою виборного профспілкового органу (за його наявності).
У разі військового становища найчастіше можлива ситуація, коли працівник не з'явився на роботу, тому що не може дістатися місця роботи або був змушений тимчасово виїхати з населеного пункту свого постійного місця проживання в іншу місцевість, нині безпечнішу. Або взагалі може статися так, що працівник не вийшов на роботу, але зв'язок з ним втрачено і неможливо визначити причини його відсутності.
Держпраці України на даний момент під час дії воєнного стану не рекомендують підприємствам звільняти працівників за неявку на роботу. У табелі обліку робочого часу у разі неявки працівника повинні вноситись позначки «НЗ» – неявка з невстановлених причин та «І» – інші причини неявок. Пізніше причину неявки співробітника можна змінити за допомогою коригувального табеля. Більше того, неявка працівника на роботу в умовах військового стану в більшості випадків буде вважатися поважною причиною, оскільки була пов'язана з необхідністю збереження життя і здоров'я працівника та/або членів його сім'ї. Відповідно, у цьому випадку за працівником має зберігатись його робоче місце та посада, тобто працівник у цьому випадку не може бути звільнений через прогул.
За час такої відсутності працівнику не нараховується та не виплачується заробітна плата, оскільки робота їм фактично не виконувалася, а законодавством не передбачено положень про збереження заробітку для такої особи.
Неможливість працівника виконувати роботу
Якщо зв'язок з відсутнім працівником зберігається, а роботодавець має інформацію про те, що працівник на даний момент не може виконувати роботу, і повідомлено про причини такої неможливості, існує кілька варіантів оформлення відносин.
Сторони трудового договору можуть дійти висновку про неможливість продовження трудового договору та ухвалити рішення про його припинення. Це може статися за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) або з ініціативи працівника (ст. 38 КзпПр України). Держпраці також роз'яснює, що якщо сам працівник втратив зв'язок зі своїм роботодавцем або його роботодавець-ФОП помер, або якщо є інші причини, які унеможливлюють припинення трудового договору за участю обох сторін, факт припинення трудових відносин може бути встановлений судом у порядку окремого провадження (ст .ст.19, 293 ЦПК). Проте, з огляду на те, що робота судів зараз недостатньо стабільна, з цим можуть виникнути складнощі.
Працівник та роботодавець можуть також домовитися про надання працівникові відпустки на час воєнного стану. Це може бути оплачувана щорічна основна або додаткова відпустка, якщо така ще не була надана цього року або була надана не в повному обсязі, соціальна відпустка за наявності підстав (наприклад, відпустка для працівників, які мають дітей або дитину-інваліда, відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку тощо), а також відпустку без збереження заробітної плати. Одним із варіантів може бути надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати на період встановленого Постановою Кабміну від 09.12.2020 р. №1236 карантину відповідно до ч. 3 ст. 26 Закону України "Про відпустки". Постановою №229 від 23.02.2022р.внесено зміни до зазначеної Постанови, згідно з якою адаптивний карантин на території України продовжено до 31.05.2022 р., але Постанова №229 наразі не набула чинності. Відповідно, на даний момент карантин встановлено до 31.03.2022 р. У Мінекономіки нагадує, що примусове відправлення працівників у відпустку роботодавцем неприпустиме, відпустка має бути ініційована ним самостійно.
Зупинення роботи підприємства
Зупинку діяльності підприємства під час війни можна оформити як простий, який стався через невідворотну силу і виник не з вини працівника. КЗпП України визначає простий як зупинку роботи, викликану відсутністю організаційних чи технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП України).
При оформленні простою роботодавець у наказі по підприємству визначає структурні підрозділи, до яких належить простий, вказує на необхідність присутності чи відсутності працівників на робочому місці під час простою, а також дату початку та закінчення простою (або подію, з якою пов'язане таке закінчення). Простий може бути оголошений одному або декількома співробітниками або по всьому підприємству відразу.
При оформленні простою роботодавець повинен враховувати, що відповідно до статті 113 КЗпП України простий не з вини працівника оплачується у розмірі не менше ніж дві третини заробітної плати відповідного працівника. А якщо працівник працює неповний робочий день, то виплата простою розраховується пропорційно до індивідуальної норми зайнятості працівника.
Дистанційне виконання роботи співробітником
Нещодавні зміни у трудовому законодавстві також дають змогу оформити виконання працівниками роботи віддалено поза територією роботодавця на умовах дистанційної роботи за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій (ч. 1 ст. 60-2 Трудового кодексу України).
У разі загрози збройній агресії власник підприємства може на власний розсуд у відповідний наказ ввести на підприємстві віддалену роботу. При цьому не є обов'язковим ні укладання окремого письмового договору зі співробітником про дистанційну роботу, ні попередження працівника про зміну істотних умов праці (ч. 11 ст. 60-2 КЗпП України). Головне – ознайомити працівника з відповідним наказом перед початком віддаленої роботи та забезпечити працівника необхідним обладнанням, програмними та технічними засобами, засобами захисту інформації тощо.
У разі коли дистанційна робота ініціюється працівником, сторони повинні укласти відповідний письмовий трудовий договір про віддалену роботу, типову форму якого затверджено Наказом Міністерства економічного розвитку, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 .
Мінекономіки з урахуванням можливих відключень електроенергії, засобів зв'язку, пошкодження мереж зв'язку в умовах бойових дій рекомендує роботодавцю при запровадженні дистанційної роботи заздалегідь узгоджувати з працівниками різні варіанти та засоби зв'язку та взаємодії, умови звітності та повідомлення про неможливість належної віддаленої роботи.
При цьому запровадження дистанційної роботи працівників жодним чином не впливає на обов'язок роботодавця щодо виплати їм заробітної плати порівняно з роботою на території (у приміщеннях) роботодавця. Оплата праці віддалених працівників за умови виконання ними норм робочого часу повинна проводитись у повному обсязі (відповідно до договору або штатного розкладу) та у встановлені законом терміни.
Мобілізація працівника до Збройних Сил України або вступ до лав Територіальної оборони (добровольчих формувань територіальних громад)
КЗпП України (стаття 119) передбачає, що на час виконання державних або громадських обов'язків, якщо вони можуть виконуватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи, посади та середнього заробітку.
Аналогічна гарантія надається особам, які покликані під час мобілізації на особливий період, залученим за контрактом тощо. відповідно до Законів України «Про військовий обов'язок та військову службу» та «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію». Особливим періодом є період, що йде за оголошенням рішення про мобілізацію або запровадженням воєнного стану.
На членів добровольчих формувань територіальних громад поширюються ті самі гарантії збереження робочого місця та середнього заробітку, які передбачені для мобілізованих осіб на момент виконання ними завдань територіальної оборони. Це передбачено ст.24 Закону України «Про основи національного спротиву».
Заробітна плата мобілізованим працівникам та членам тероборони виплачується у тому самому порядку, що й до мобілізації (вступу до тероборони).
Оформлення на рівні підприємства здійснюється наказом про звільнення працівника від роботи зі збереженням робочого місця, посади та середнього заробітку у зв'язку із закликом на військову службу/вступом до підрозділу тероборони (на підставі порядку денного, копії наказу про зарахування до особового складу, контракту добровольця територіальної оборони та т.п.).
Таким чином, щодо працівників, мобілізованих до лав Збройних Сил України та примкнули до територіальної оборони, роботодавець зобов'язаний за законом зберегти їхнє робоче місце та виплачувати їм середню заробітну плату, незважаючи на те, що такі працівники не виконують (повністю або частково) свої трудові обов'язки, а робота самого підприємства може бути зупинена через військові дії.
Невиплата заробітної плати та відповідальність
Введення воєнного стану не звільняє роботодавця від обов'язку виплачувати працівникові заробітну плату або середню заробітну плату, якщо такий працівник продовжує виконувати свою роботу або законом для такого працівника передбачено здійснення відповідних нарахувань та виплат. Відповідно, у разі невиплати заробітної плати, так само, як і у мирний час, може бути порушено питання про притягнення уповноваженої особи роботодавця до відповідальності.
Проте за умови, що роботодавцем вжито всіх можливих та залежних заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасну та повну оплату праці, невиплату заробітної плати у воєнний час, у разі повного закриття підприємства або у разі тривалого перебування відповідальних осіб у укриттях під обстрілами, у лікарнях , без зв'язку тощо. (тобто за фактичної неможливості здійснення нарахувань та виплат), не буде розглядатися як підстава для застосування будь-якого з видів відповідальності до особи, уповноваженої здійснювати виплати. У діях такої особи не буде вина як обов'язковий елемент складу правопорушення.
Крім того, у Міністерстві економіки нагадують, що Торгово-промислова палата України засвідчила факт форс-мажорних обставин з 24.02.2022, у формі військової агресії ( лист ТПП від 28.02.2022 No 2024/02.0 - 7.1 ), що стало підставою для запровадження військового положення відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 .
ТПП України підтвердила, що ці обставини є надзвичайними, неминучими та об'єктивними для суб'єктів підприємництва та фізичних осіб щодо зобов'язань, виконання яких стало неможливим у відповідний термін дії зазначених обставин. Мінекономіки вважає, що в умовах військового стану на зобов'язання сторін трудового договору мають також поширюватись положення ч. 1 ст. 617 Цивільного кодексу України щодо звільнення від відповідальності за порушення, що сталися через невідворотну силу. Однак, звільнення від відповідальності не означає звільнення від виконання самого зобов'язання у найкоротший термін, коли це стане можливим.
Таким чином, роботодавці та працівники мають достатню кількість механізмів для оформлення своїх відносин під час воєнного стану з урахуванням інтересів та можливостей обох сторін. Крім того, держава під час війни також вживає безпрецедентних заходів щодо підтримання життєдіяльності підприємств та громадян у цей непростий час. Ми сподіваємося на якнайшвидше відновлення функціонування робочих місць по всій Україні після перемоги.
Злата Новосельська - pravdatutnews.com
